Despido por causas objetivas en 2022 cambios y novedades legales

Recientemente se han llevado a cabo cambios en la normativa que rige los procesos de despido en España. Estas modificaciones tienen como objetivo principal mitigar los efectos negativos causados por la guerra entre Rusia y Ucrania. Se ha puesto especial énfasis en proteger el empleo y limitar las posibilidades de despidos. Además, se han restablecido algunas medidas de flexibilidad que se aplicaron durante la pandemia, como la opción de recurrir a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Asimismo, es importante destacar la importancia de buscar el asesoramiento de un abogado con experiencia en este tipo de situaciones para garantizar una adecuada protección de los derechos laborales.

Del despido individual al despido masivo

¡Atención! Como expertos en leyes laborales, no queremos dejar de mencionar que, al finalizar este estudio sobre el término "despido objetivo", es crucial recordarte que si dicho despido impacta a una gran cantidad de empleados -siguiendo los criterios numéricos establecidos por la legislación- se convertirá en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Rescisión por Motivos Económicos

Para que un despido objetivo por causas económicas sea válido, se deben cumplir algunas de estas causas: existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, o indicios de una situación económica adversa en la empresa.

La legislación no establece el nivel específico de pérdidas que deben existir, ni la reducción concreta de ingresos requerida, pero sí se exige que esta última sea persistente. Para considerarla como tal, es necesario que existan causas económicas y que durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas sea menor a...

Por lo tanto, pueden darse causas económicas que justifiquen un despido objetivo no solo cuando hay pérdidas, sino también cuando se produce una disminución constante de los ingresos o ventas, o cuando se prevén pérdidas en el futuro.

El despido en España

El despido es una acción que pone fin al contrato de trabajo por parte del empleador, sin que el trabajador tenga responsabilidad alguna, sino como consecuencia de la situación de la empresa. Esta decisión se toma de manera unilateral por la empresa, y no es negociable por parte del trabajador. Sin embargo, siempre se puede impugnar la decisión ante las instancias judiciales pertinentes.

A diferencia del despido disciplinario, en el caso del despido objetivo, el trabajador no tiene responsabilidad ni culpa en la decisión tomada. Por lo tanto, tiene derecho a una indemnización de 20 días por cada año trabajado con un límite máximo de 12 meses, así como un aviso previo de 15 días.

Valoración de la compensación económica

En la mayoría de los casos, para determinar la compensación por ser despedido, se ha de multiplicar el tiempo de servicio (por ejemplo, 20 días por cada año trabajado) por el salario diario y por los años trabajados.

Si necesitas calcular tu indemnización, puedes utilizar una herramienta del Consejo General del Poder Judicial que te facilitará el proceso. Tan solo tienes que proporcionar la fecha de inicio y fin de tu contrato laboral, así como tu salario. La herramienta te mostrará la cuantía de la indemnización, según los diferentes tipos de despido y la jurisprudencia actual.

Cobertura y consecuencias de la terminación de contratos por motivos objetivos

Importante: Cambios en la ley de despidos objetivos

Es importante tener en cuenta que la redacción original del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contemplaba la posibilidad de extinguir un contrato por causas objetivas en caso de inasistencia intermitente por motivos justificados. Sin embargo, esta disposición fue derogada por la Ley 1/2020, de 15 de julio.

En cuanto al alcance de la causa para justificar un despido objetivo, la jurisprudencia establece que, en caso de causas económicas, estas deben afectar a la empresa en su totalidad o conjunto. En el caso de un grupo de empresas, la situación negativa debe afectar a todas ellas desde el punto de vista laboral.

A pesar de la flexibilización de la regulación legal del despido objetivo, sigue siendo fundamental demostrar que la medida es razonable. Por lo tanto, es necesario un control judicial para evaluar si la extinción del contrato es adecuada y proporcional a los problemas de eficiencia y rentabilidad de la empresa que se pretenden solucionar.

Cese por ausencias justificadas en el trabajo

El artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, en su versión previa al 20/02/2020, permitía dar por finalizado un contrato laboral por causas objetivas en caso de faltas de asistencia al trabajo, incluso si estaban debidamente justificadas pero eran intermitentes, cuando estas llegaran al veinte por ciento de las jornadas laborales en dos meses consecutivos. Esto siempre y cuando el total de faltas en los doce meses anteriores alcanzara el límite establecido.

Por suerte, este precepto fue derogado mediante la Ley 1/2020, de 15 de julio, con efectos a partir del 20/02/2020. Dicha ley establece la eliminación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, contemplado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. Este texto fue aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Es importante destacar que esta derogación no tiene un carácter retroactivo, lo que significa que los procedimientos de reclamación judicial en curso o que se hayan llevado a cabo previo a la fecha mencionada, seguirán regulándose bajo el precepto derogado.

El cese laboral justificado en el marco jurídico laboral

Entendiendo el despido objetivo

El despido objetivo es una figura legal que se basa en una serie de causas, determinadas por el Estatuto de los Trabajadores, que justifican el cese de un trabajador por parte de la empresa.

Este tipo de despido no es una sanción, sino que se debe a necesidades en el funcionamiento y solvencia de la empresa. Sin embargo, si no se cumplen las condiciones establecidas, podría ser considerado improcedente.

El aviso previo en una rescisión laboral por causas objetivas

Dentro del ámbito laboral, se plantean situaciones en las que la empresa decide terminar con la relación laboral con uno de sus empleados. En estos casos, es importante tener en cuenta que el procedimiento para llevar a cabo el despido puede variar dependiendo del motivo que lo justifique.

Cuando se trata de un despido disciplinario causado por una falta grave del trabajador, la empresa no está obligada a comunicarle previamente su decisión. Sin embargo, en situaciones de despido objetivo por causas productivas, de ineptitud sobrevenida u organizativas, es obligatorio que el empresario notifique al empleado con 15 días de anticipación.

Este preaviso es una medida de protección para el trabajador, ya que le brinda la oportunidad de prepararse para su salida de la empresa y buscar otras opciones laborales.

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